內(nèi)容：基于工作實踐的課程內(nèi)容設(shè)計，以單位性質(zhì)和行業(yè)特點，來組織案例，以學員崗位角度出發(fā)，整合課程模塊，梳理內(nèi)容要點，清晰邏輯關(guān)聯(lián)。

效果：知識點演繹，用生活和身邊的常見實例論證，通俗易懂，恍然大悟的感覺，課堂氣氛寬松愉悅，課堂互動，詼諧幽默的語言風格，古今中外的例證引用。

收益：學員能夠?qū)W到有成就感的知識，能夠指導實際工作，完善知識結(jié)構(gòu)，提升思維意識，提高管理技能，團隊價值共有，掌握工作方法，開悟工作智慧。

第一講：用好人思維復盤

——回歸管理的基本面，反思用人行為背后的思維路徑依賴和思維定式，習以為常的用人現(xiàn)象，其實是用人思維的標準誤把本來當正確，用案例來引導用人的思維方法。

案例分享：某著名單位用人

一、用人“6原則”

1. 須以品德為先（象限圖）

2. 合適的人放在合適的位子上

工具：知人善任測試

3. 揚長而避短，發(fā)揮人才的長處

工具：職場從業(yè)者臉譜圖

4. 用人也要疑，疑人也可用——約束和監(jiān)督機制

5. 用人勿求全責備——尺有所長，寸有所短

視頻分享+反思：如何利用他人的優(yōu)劣勢

6. 用人不論資級

案例分析：賢者居上，能者居中，智者居側(cè)，工者居下，給自己的團隊人員畫臉譜圖（角色、定位、優(yōu)劣勢、）

二、帶團隊的真諦

——單位中，人最難管，又不得不管，如何通過事情來改變?nèi)耍仨毷腔谛袨榈挠行Ч芾韺嵺`，診斷團隊管理現(xiàn)狀問題，反思團隊管理策略，重塑團隊。

1. 經(jīng)營團隊的核心是經(jīng)營夢想

2. 與高層實現(xiàn)精神共同體

3. 與中層實現(xiàn)榮譽共同體

4. 與員工實現(xiàn)利益共同體

5. 和員工一起完成一個偉大的事業(yè)

6. 團隊夢想就是用一伙人影響另一伙人

復盤團隊的疑難雜癥：幫派，推諉，官本位，混日子，新老難容；

團隊管理復盤新工具：邊界式授權(quán)，雙軌式輔導，承諾式激勵；

管理行為復盤：做得與說得，組織根據(jù)責任來分配權(quán)力和資源；

團隊協(xié)作性復盤：新員工流失預防，導師制實施，協(xié)同度復盤；

——齊心合力：無意識協(xié)作，需求和動機決定行為的自動自發(fā)；

——各自為戰(zhàn)：無意識不協(xié)作，運行混亂，漏點增多效率低下；

——抵觸對抗：有意識不協(xié)作，利益負相關(guān)，考核指標有沖突；

——眾志成城：有意識協(xié)作，構(gòu)建系統(tǒng)，集中決策，分散運營；

凝聚：喝粥的人談物質(zhì)，喝酒的人講感情，喝茶的人同境界、談理想；

案例分析：重塑團隊士氣

三、會授權(quán)

第二講：認知授權(quán)的作用

一、對上作用——提高效率化忙為閑

1. 成功的管理者不是整天忙得團團轉(zhuǎn)的人，而是一切盡在掌握之中又悠然自得的人

2. 充分向下授權(quán)，降低決策層級，將決策點置于流程內(nèi)部

3. 通過授權(quán)提高單位的凝聚力，提高單位的創(chuàng)新能力

4. 適時監(jiān)控與追蹤，正確的授權(quán)是相對的、有原則的

二、對下作用——培育員工激發(fā)潛力

1. 打斷下屬“依賴”神經(jīng)鏈，訓練下屬分析問題、全面思考問題的能力

2. 讓下屬產(chǎn)生信心與成就感，激發(fā)下屬的行動力

3. 通過授權(quán)讓下屬忙碌起來，使下屬成為獨當一面的人才

4. 方便選拔單位后備關(guān)鍵人才

第三講：選擇授權(quán)的事務

一、范圍認定——目標明確責任清晰

1. 授權(quán)是委托他人做某件事情，指派某人為另一人的代表，分派任務和權(quán)力

2. 權(quán)包括三方面含義：人事權(quán)、財務權(quán)、業(yè)務權(quán)

3. 授權(quán)是兩方共同的事情，在授權(quán)時，管理者要清晰地闡明授權(quán)任務。，以簡練、精確地語言來布置授權(quán)工作

4. 如果不能對員工進行有效的控制，當員工的自覺和忠誠逐漸喪失時，授權(quán)就變成了放縱

5. 實行控制的方法有：審計、資源集中管理、單位文化向心力、團隊活動、例會、走動式管理、抽查巡檢等

二、分別對待——有效區(qū)分因事授權(quán)

1. 必須授權(quán)的工作：授權(quán)風險比較低，經(jīng)常重復的工作

2. 酌情授權(quán)的工作：可以由管理者來做，也可以授權(quán)讓下屬來做，授權(quán)給下屬，主要是為了培養(yǎng)下屬在工作當中的能力，有時碰到一些特殊的情況，不得不授權(quán)

3. 不能授權(quán)的工作：由于組織結(jié)構(gòu)是層級化的，總有一些工作是無法或不能授權(quán)給下屬做的

4. 逐步授權(quán)的工作：有風險，但可以控制的工作

第四講：指定被授權(quán)人員

一、權(quán)變有序——相互信任視能授權(quán)

1. 相互信任是授權(quán)的前提：不能授而生疑，大事小事都干預，事無巨細勤過問，管得過多、過細會使下屬無所適從，不知從何處入手

2. 授權(quán)后允許下屬具有一定的自主權(quán)：只要不違背大原則，大可不必過問，不要隨意進行牽制和干預

3. 授權(quán)過度會有很大的風險：授權(quán)不夠，會影響被授權(quán)者主動性的發(fā)揮，授權(quán)者也會厭煩被授權(quán)者沒完沒了的請示匯報

4. 把被授權(quán)者放在一個有框的空間中發(fā)展，不排除有效的監(jiān)督

二、避免反授——替他擔責回絕做事

——可以替下屬承擔責任，但是不可以替下屬做事，權(quán)力永遠不能脫離責任，因為責任一旦等于零，權(quán)力就會成為負數(shù)

——必須使被授權(quán)者明確自己的責任，一是被授權(quán)的人在執(zhí)行權(quán)力的過程中應該遵守什么要求，二是對工作的結(jié)果應該承擔哪些責任

1. 請示型反授權(quán)：向授權(quán)者請示匯報，求得授權(quán)者指示

2. 問題型反授權(quán)：向授權(quán)者提出許多問題，請授權(quán)者給予解決，提出數(shù)個方案，請授權(quán)者做出選擇

3. 事實型反授權(quán)：想證明自己才能，不愿意請示匯報，導致工作中出現(xiàn)問題形成事實后不得不叫授權(quán)者解決

4. 逃避型反授權(quán)：不愿意干，不愿意承擔責任，工作中采取請假、制造工作“撞車”等方法，把工作推給了授權(quán)者

第五講：高績效的五大準則

準則1：聚焦目標

1. 確定清晰的遠景和使命

2. 闡明你的增值角色

3. 確定績效目標和評價指標

4. 闡明每位員工的角色

案例分析：有效的使命宣言

準則2：準備戰(zhàn)斗，四種正確備戰(zhàn)的方法

1. 開發(fā)運用系統(tǒng)而即時的計劃工作方法

2. 按工作進程配備人員——將員工放在第一位

3. 訓練和培養(yǎng)員工，績效定律

4. 給員工配備完成任務所需的工具

準則3：成為一個好教練，向員工提供即時的績效反饋

1. 給予指導——而非是僅僅提供反饋

2. 現(xiàn)場診斷——您是一名真正的教練嗎？

3. 績效=能力X動機X支持；激發(fā)員工的主人翁意識和目標責任感

4. 四種類型員工的績效輔導，清除績效障礙

準則4：架設(shè)通往成功之橋：培養(yǎng)人際關(guān)系

案例分析：保持安靜，他來了！

1. 有效的360度工作關(guān)系

2. 展現(xiàn)值得信賴的領(lǐng)導風格

3. 進行全方位的有效溝通

4. 培養(yǎng)團隊合作精神

5. 展現(xiàn)令人信賴的領(lǐng)導能力

6. 建立開放、即時和有針對性的雙向溝通

7. 培養(yǎng)團隊合作精神

準則5：保持音調(diào)和諧：不斷更新與發(fā)展

1. 開發(fā)和改進工作流程

2. 優(yōu)化績效評估方法

3. 制訂一個績效改善計劃

4. 創(chuàng)造并維持工作與生活之間的平衡

5. 五項準則“四個特點”

特點一：無時不在的

特點二：針對大量相互聯(lián)系的取得高績效所必需的需求

特點三：都是可控的因素，能夠為每一個經(jīng)理人的行動和行為所影響

特點四：實施必須是不間斷的，并需要勤奮、責任和熱情

課程答疑

課程回顧