● 幫助學(xué)員提升對(duì)人才發(fā)展的認(rèn)識(shí)，提高重視程度

● 幫助學(xué)員掌握勝任力與績(jī)效改進(jìn)理論、方法與工具

● 幫助企業(yè)識(shí)別高潛質(zhì)候選人和問(wèn)題員工，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果和考評(píng)結(jié)果實(shí)施有效的培訓(xùn)，打造人才梯隊(duì)

導(dǎo)入：培訓(xùn)體系的三個(gè)驅(qū)動(dòng)

一、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)

1. 確定人才要求——哪些人才是企業(yè)發(fā)展所急需的？

2. 評(píng)估現(xiàn)有人才，繪制人才地圖

1）目前的人才現(xiàn)狀（數(shù)量、績(jī)效、素質(zhì)、潛力）怎樣？

2）關(guān)鍵崗位的板凳深度如何？

3）企業(yè)的人才現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展的要求有怎樣的差距？

4）如何提升人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而彌補(bǔ)這一差距？

工具：人才發(fā)展戰(zhàn)略制定7步法

二、能力驅(qū)動(dòng)

1. 明確組織關(guān)鍵成功要素

2. 明確組織關(guān)鍵能力

3. 明確組織關(guān)鍵崗位

4. 構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任能力模型

5. 開(kāi)展關(guān)鍵崗位人才測(cè)評(píng)

6. 根據(jù)測(cè)評(píng)差距落實(shí)人才發(fā)展

工具：CARD模型

三、績(jī)效驅(qū)動(dòng)

1. 明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

2. 開(kāi)展績(jī)效考評(píng)

3. 進(jìn)行績(jī)效診斷

4. 開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)

工具：GPS-II績(jī)效改進(jìn)羅盤(pán)

標(biāo)桿解析：華為干部管理

第一講：建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)

一、勝任能力模型的含義

1. 勝任能力概念和勝任能力模型概念

1）編碼

2）構(gòu)面

3）行為

2. 勝任能力的３個(gè)重要特性

3. 勝任能力模型的3個(gè)層次

工具：冰山模型

二、勝任能力模型的作用

1. 人員甄選聘任

2. 人員績(jī)效保障

3. 人員薪酬晉升

4. 人員培養(yǎng)發(fā)展

三、建立能力模型的步驟
1. 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
2. 選取標(biāo)準(zhǔn)樣本
3. 收集數(shù)據(jù)信息
4. 分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型
5. 驗(yàn)證勝任能力模型
6. 應(yīng)用勝任能力模型

工具：

1）演繹法建模技術(shù)

2）歸納法建模技術(shù)

3）卡片法建模技術(shù)

4）STAR

5）BEI訪談注意事項(xiàng)

6）勝任能力模型建立關(guān)鍵要點(diǎn)

案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型

第二講：測(cè)評(píng)人才素質(zhì)

一、建立人才測(cè)評(píng)指標(biāo)

1. 測(cè)評(píng)指標(biāo)結(jié)構(gòu)

2. 測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

3. 尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)方法

研討：人才測(cè)評(píng)的信度與效度

二、選擇人才測(cè)評(píng)技術(shù)

1. 情境模擬

2. 面試技術(shù)

3. 心理測(cè)驗(yàn)

4. 行為問(wèn)卷

5. 評(píng)價(jià)中心

體驗(yàn)：思維識(shí)人

體驗(yàn)：性格識(shí)人

體驗(yàn)：游戲識(shí)人

案例：某大型集團(tuán)公司人才測(cè)評(píng)

第三講：開(kāi)展績(jī)效管理

研討：績(jī)效的本質(zhì)

一、確定績(jī)效考評(píng)維度

1. 業(yè)績(jī)維度

2. 能力維度

3. 態(tài)度維度

演練：崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分析

工具：行為錨定法

二、開(kāi)展績(jī)效考評(píng)

1. 上級(jí)評(píng)估

2. 同級(jí)評(píng)估

3. 自我評(píng)估

4. 下級(jí)評(píng)估

5. 客戶評(píng)估

三、開(kāi)展績(jī)效診斷

1. 人員分析

1）能力差距分析

2）意愿差異分析

2. 資源分析

3. 環(huán)境分析

工具：效率-效果矩陣

工具：行為工程模型

工具：BEM原因分析

四、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

1. 干預(yù)措施

2. 干預(yù)方案

3. 內(nèi)容開(kāi)發(fā)——從方法到課程

工具：績(jī)效改進(jìn)合力矩陣

工具：六類干預(yù)措施

第四講：盤(pán)點(diǎn)人才現(xiàn)狀分布

一、人才盤(pán)點(diǎn)要解決的關(guān)鍵問(wèn)題

1. 組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性

2. 發(fā)現(xiàn)高潛力人才

3. 高層管理才的繼任計(jì)劃

4. 關(guān)鍵人才的發(fā)展計(jì)劃

二、人才盤(pán)點(diǎn)的流程

1. 準(zhǔn)備階段

工具：盤(pán)什么-盤(pán)點(diǎn)4大內(nèi)容

工具：IEA4“3+4”要素

工具：7個(gè)常見(jiàn)議題

工具：6類角色分工

2. 召開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)——5個(gè)原則

3. 后期的結(jié)果跟進(jìn)——6個(gè)應(yīng)用場(chǎng)景

工具：九格圖

工具：人才地圖

第五講：實(shí)施人才培養(yǎng)方案

導(dǎo)入：學(xué)習(xí)地圖

一、精準(zhǔn)把握需求

1. 培訓(xùn)需求3個(gè)層面

2. 確定培訓(xùn)對(duì)象需求的3個(gè)原則

3. 培訓(xùn)需求評(píng)估的4個(gè)重點(diǎn)

工具：培訓(xùn)需求3層次分析法

工具：KSAO

工具：培訓(xùn)需求5基分析法

二、針對(duì)設(shè)置項(xiàng)目

1. 分層分類——人才梯隊(duì)規(guī)劃

工具：學(xué)習(xí)地圖（基于職業(yè)生涯規(guī)劃與勝任能力模型）

工具：繼任計(jì)劃

2. 確定目標(biāo)

工具：ASK模型

三、精巧設(shè)計(jì)方式

1. S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)

工具：挑戰(zhàn)性崗位評(píng)估矩陣

2. 崗位輪換

3. 行動(dòng)學(xué)習(xí)

4. 教練輔導(dǎo)

工具：GROW

5. 混合式學(xué)習(xí)

工具：TAT培養(yǎng)模型

四、精細(xì)轉(zhuǎn)化應(yīng)用

1. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素

2. 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的5個(gè)方法

五、精確評(píng)估效果

1. 提前界定收益從成果出發(fā)-培訓(xùn)的5類成果

2. 4個(gè)注意事項(xiàng)

工具：柯克帕特里克模型

案例：T公司“航”系列培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目策劃與運(yùn)作

Q&A提問(wèn)與互動(dòng)

課程回顧與總結(jié)