● 增進業務管理者對人力資源管理重要性的認識，具有人力資源管理思維

● 掌握必要的人才選、用、育、留相關人力資源管理知識、方法和工具

● 打造一批既懂業務又懂人的管理者，使其能夠有效通過對人的管理推動業務價值實現

● 了解人工智能快速發展新時代背景下，傳統人力資源管理的挑戰及應對策略（亮點）

● 增強業務管理者管人信心，更有心、有力地做好“非人”工作

第一講：企業管理，人才先行

討論：職業經理人首先是稱職的人力資源管理者嗎？

討論：各級管理者是否需承擔人力資源管理的職責？

一、從業務骨干到管理者的心態轉變

1. “乘客”“司機”

2. 下屬經理

3. I（我）T（團隊）

二、管理的本質，歸根結底是對人的管理

1. 企業之樹——人力資源管理是企業運營的命脈

2. 人力資源管理大廈——“選育用留”是業務管理的有力支柱

三、管理者的兩大工作界面

——理事、管人

——組織與業務須協同發展

四、管理者的兩大人才理念

1. 以人為本

2. 先人后事

五、人力資源管理的職責

1. 傳統架構下的職責分工

2. HR三支柱下的職責分工

六、業務部門與人力部門的職責分工

1. 人力資源規劃    2. 招聘配置     3. 培訓與開發

4. 薪酬管理     5. 績效管理      6. 員工關系

第二講：選人篇——直線經理如何發現挖掘人才

一、人才甄選工作的實質

1. 人崗如何匹配（“蘿卜”+“坑”）

2. 人崗匹配的三種情形

第一種情形：適才適用

第二種情形：低能高就

第三種情形：高能低就

二、人才甄選的8個理念

1. 最好的不一定是最合適的

2. 堅持用人所長

3. “學歷”不代表“能力”，“經歷”不同于“經驗”

4. 強調企業文化的認同感

5. 招聘是一場企業與應聘者之間的“互動營銷”

6. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”

7. 注重兩面性（科學性+藝術性）

8. 招聘工作只有開始，沒有結束

三、用人需求的提出（增人3問）

——用人部門通常可提出招聘需求的情形

1. 是否真的需要招聘人員

2. 是否無法把離職人員的責任分攤給現有員工

3. 是否公司內沒有別的員工可供提升或者培訓達到要求

四、人才甄選標準的構建

工具：素質的“冰山模型”

工具：關鍵崗位的人才畫像

案例：世界500強看重的能力素質

案例：阿里“北斗七星”銷售選人畫像

五、人才甄選的主要流程

1. 明確需求

2. 確定標準

3. 編制計劃

4. 搜尋候選人

5. 人才選拔（面試）

6. 人才錄用

視頻欣賞：《喬家大院》電視劇片段節選——厚待潘為嚴

六、常用面試方法

1. 面試類別

2. 面試方式的選擇及優缺點

3. 常用面試法簡介（情景面試法、壓力面試法、STAR面試法）

七、常用面試技巧

討論：這樣的問題有效嗎？

練習：如何用提問考察候選人的學習能力？

視頻分享：阿里核心員工的錄用決策3問

第三講：育人篇——直線經理如何培育輔導員工

一、直接經理培育下屬的思想障礙

1. 常見的思想障礙

1）教會徒弟，餓死師傅（主要用于幫助他人）

2）來日方長，現在沒空（需大量時間）

討論：如何讓師傅愿教、如何讓徒弟愿學？

討論：為什么要培育下屬

2. 衡量優秀直線經理的兩大標準

標準一：團隊的直接成果

標準二：評判是否為企業的持續發展培養了人才

案例分享：讓最優秀的人培養更優秀的人

二、人才培養發展方式

工具：7-2-1學習法則

1. 傳統講師培訓

2. 輪崗

3. 壓擔子（含項目鍛煉、艱苦地區鍛煉）

4. 自學（含E-learning）

5. 導師指導

6. 專題研討（學習分享會）

案例分享：M公司內部學習分享會

7. 對外交流

8. 列席高階會議

9. 行動學習

10. 測評（照鏡子）

案例分享：某知名企業管培生培養的“六脈神劍”

三、差異化人才培養策略

1. 超級明星     

2. 績效之星    

3. 潛力之星     

4. 熟練員工

5. 中間力量     

6. 待發展者    

7. 基層勝任     

8. 差距員工      

9. 問題員工

四、任職資格認證體系與員工成長

1. 職業發展通道與任職資格等級的設置——專業技術人員、管理人員

2. 任職資格認證管理（六步）

第一步：了解職位說明書，學習資格標準

第二步：主管輔導，參加培訓

第三步：積極承擔工作任務，注重經驗積累（周邊鍛煉、輪崗）

第四步：資格認證/復核

第五步：獲得資格

第六步：持續改進

案例分享：SL公司運用任職資格體系促進員工成長

第四講：用人篇——直線經理如何有效用活人才

互動討論：用人中的煩惱——為何有人無事干，有事無人干，有人不能干，有人能干也不干，有人愿干卻不讓干

一、如何做好員工績效管理

1. 績效管理的常見誤區

1）績效管理=績效考核

2）都是人力資源部的事

3）部門經理：增加了很多麻煩，得罪人，還怕員工流失

4）老板：搞績效管理，管理成本增加，結果卻不見，還不如不搞

5）就是把指標定的高高的，要員工玩命干活，完不成任務就扣錢

6）沒必要搞強制分布，太難平衡

2. 績效管理與績效考核的主要區別

1）完整的管理過程VS管理過程的局部環節和手段

2）側重于信息溝通與績效提高VS側重于判斷和事后的評估

3）關注管理過程中的問題解決VS關注事后算賬

4）關注如何投資于人和未來VS關注事和過去

3. 績效管理的三大目的——戰略目的、管理目的、發展目的

4. 做好員工績效管理工作的六大關鍵

1）各層級目標與公司戰略一致

2）上下級要共同參與制定目標

3）以事先設定的目標評價績效

4）關注績效結果并控制好過程

5）及時的溝通反饋和輔導

6）績效結果的合理運用與激勵發展

5. 績效管理的三個導向/側重點

1. 控制導向（代表性方法：簡單排序法、對偶比較法）

2. 發展導向（代表性方法：目標管理法、360度評估法）

3. 經營導向（代表性方法：KPI、OKR、BSC）

6. 組織績效目標分解之道

工具：平衡記分卡（BSC法）

工具：戰略解碼的“五看三定”模型

示例：SL公司戰略解碼示意圖

7. 員工績效管理關鍵過程介紹

1）績效目標制定（方法：如何與下屬共識制定目標、如何化解來自下屬的目標阻力）

2）績效輔導（GROW輔導模型）

3）績效評估（方法：績效評級校準討論會）

4）績效結果反饋（工具：KISS反饋法則+績效反饋面談提綱）

二、下屬員工的職業發展規劃（四步驟）

案例：小王的職業發展瓶頸

第一步：清楚了解自己

工具：SWOT分析、職業畫布法

第二步：理清發展方向

第三步：制定行動方案

第四步：指導開始行動

工具：職業發展計劃模板示例

三、員工授權管理

1. 授權的好處——節省精力、減少瓶頸、激勵員工、發展員工

2. 管理者為什么不愿意授權？

1）自己做得比下屬好

2）不信任下屬的能力

3）害怕工作失去控制

4）喜歡掌握控制權

5）不知道如何授權

6）害怕被下屬超越

3. 員工有權無權時的表現

1）有權：采取行動、主動開創、自我負責、解決問題、自我管理

2）無權：等待命令、被動工作、主管負責、推卸責任、服從管理

4. 哪些工作可以授權？

1）日常工作和活動    

2）需要技術能力去解決的問題

3）某些特定領域內的決定     

4）監管某一項目

5）準備報告      

6）以代表身份出席會議等

5. 哪些工作不可以授權？

1）需要顯示身份的工作     

2）設定工作目標和標準

3）招聘、薪酬、晉升、考評等人事問題      

4）處理團隊的內部糾紛

5）發展和培養下屬    

6）財務簽字權和采購審批

7）下屬無法勝任的工作

練習：分析下列哪些工作可以授權，哪些不可以

6. 如何防止“反授權”（別讓猴子跳回背上——下屬給上司布置工作）

1）盡量放手     

2）顯示信任

3）給予支持      

4）取得承諾

第五講：留人篇——直線經理如何有效激勵員工

討論：提到留人，你最先想到什么？

一、常用激勵機理

1. 人性假設

2. 強化理論

3. 雙因素理論

4. 期望理論

5. 公平理論

6. 馬斯諾需求五層次理論

二、員工激勵體系

討論：什么是全面薪酬

模型：留人“三明治”（錢、開心、成長）

標桿分享：某企業年度調薪矩陣的應用

1. 文化激勵

討論：這樣向阿里學習企業文化

2. 關于榜樣與榮譽激勵

案例：別具心裁的排行榜

3. 及時認可激勵（員工感覺好才會做得更好）

案例：福克斯波羅公司的“金香蕉獎”

現場練習：“Thankyou”卡制作

4. 員工關懷激勵

案例：公司給予≠員工想要（關懷需要貼心、接地氣）

第六講：與時俱進——“非人”管理的轉型升級

一、傳統人力資源管理的三大挑戰

討論：傳統的管理手段對90后似乎不奏效了？

挑戰一：新生代員工的管理

視頻欣賞：職場劇情-95后為何不愿加班

案例：趙經理的困惑：年輕人怎么就這么不服管呢

1. 新生代員工的職場性格特點

——以我為中心、關注自己發展、耐性差難堅持、責任心不足、對新事物敏感……

2. 新生代員工管理對策

1）尊重年輕員工，肯定他們的合理需求      

2）少灌輸口號式的思想

3）日常溝通中少一點虛偽，多一點真誠        

4）不過多干預，讓其找到最適合自己的職業發展通道

5）多一些人性化關懷

挑戰二：來勢洶洶的人工智能

1. 組織發展趨勢

2. 人才發展趨勢

3. 招聘配置趨勢

4. 學習發展趨勢

5. 員工體驗趨勢

案例：ChatGPT技術在HR管理中的應用

挑戰三：大數據來了，重新定義人力資源管理

1. 人才搜尋技術：人才的選擇范圍更廣，質量更高

案例：大數據時代的人才搜尋技術

2. 績效管理：出現實時反饋APP，過程更敏捷

3. 組織溝通：出現組織溝通與文化互動軟件，員工滿意度與員工敬業度調研的價值正在減弱

人力資源分析與預測工具：出現各種基于大數據的新工具，如工資、考勤、培訓、調薪、晉升等，均可采用新工具進行數據分析

4. 如何關注大數據對人力資源管理的影響

1）改變直線經理的工作方式

2）HR “成為業務部門的戰略合作伙伴”的理想終將在大數據時代得以實現

3）人力資源全產業鏈發生巨變

4）人力資源管理本質中的藝術性和靈活性不會改變

二、迎接“非人”管理新時代

1. 與時俱進，共同學習新動向，擁抱變化

2. 在尊重中理解新生代員工,調整不合理的地方，更知人善任

3. 不斷提升自身管理能力

4. 增加判斷力，不盲從

課程回顧：學習收獲及轉化