破解管理者下面這些問題：
如何高效的招聘到企業(yè)滿意的人才?
千辛萬苦的招來一個人，剛來幾天就走了，怎么破?
如何規(guī)避公司成為別人的培養(yǎng)基地？
在《勞動合同法》的監(jiān)管之下，如何規(guī)避用工風險？
勞動合同、社保繳納有哪些細節(jié)必須關注？

第一講：開門見山——管理者首先必須關注于人的真相
【導入】從預見灰犀牛到黑天鵝凌空飛來
一. 從企業(yè)“盈利動力三角”解析管理者經(jīng)營管理層面的六大職責
1、經(jīng)營層面：目標、業(yè)績、利益
2、管理層面：賦能、文化、領導力
二. 管理者與人才戰(zhàn)略的深度鏈接
1、人力資源工作的終極價值是打造人才供應鏈：有沒有、好不好
2、人力資源管理與組織效能的根本鏈接：HOUSE模型

第二講：求才選賢——企業(yè)如何選到對的人
【 互動】找優(yōu)秀的人還是合適的人？
一. 選人是個技術活：三個畫像要清晰
1、企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
2、崗位畫像：職責、勝任素質(zhì)模型、簡歷標桿
3、人才畫像：德、才、價值觀認同
【演練】選擇你的一個下屬崗位崗位進行崗位畫像
二. 篩選簡歷，你是不是老司機？
1、應聘者的簡歷中，有哪些玄機？
2、篩選簡歷的五條警醒
3、15秒完成簡歷篩選是怎么辦到的？
4、從簡歷中提取三個關鍵要素作為面試問題：
（1）職業(yè)發(fā)展情況
（2）業(yè)績點
（3）疑惑點
  【工具】《簡歷篩選與分析手冊》
  三. 面試，你是不是抓得住關鍵？
1、電話面試到底為了啥？
2、四個維度判斷應聘者的穩(wěn)定度
3、身懷六脈神劍，面試所向披靡
（1）少沖劍—引入式問題：漸入佳境
（2）少澤劍—動機式問題：意欲何為
（3）中沖劍—行為式問題：窮追猛打
（4）商陽劍—應變式問題：暗藏玄機
（5）關沖劍—情境式問題：身臨其境
（6）少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐
4、結構化面試
【工具】《29類通用面試問題指南手冊》

第三講：成就利他——企業(yè)如何構建留人機制
【導入】討論：在各位的管理意識中，90后/95后員工是怎樣一群人？
一. 員工離職的136定律和232原則
二. 員工留不住的兩個原因
1、賺得不夠多
2、工作不夠爽
【案例】從350個離職員工的訪問結果看企業(yè)留人的方向
三. 薪酬績效解決賺得不夠多
1、薪酬設計的講究：不要坐看風云，而要攪動風云
2、績效管理的根本：既要好好學習，也要天天向上
四. 激勵體系解決工作不夠爽
1、四類激勵方式的解讀：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵
2、從人在企業(yè)中的5步前進路徑看留人奧決
3、四類人才的激勵對策
【工具】12類激勵措施清單

第四講：防范未然——企業(yè)如何構建和諧勞資關系
【導入案例】從某企業(yè)吊炸天的招聘JD惹的禍說起
一、企業(yè)和諧勞動關系的構建模型
1. 勞動法則體系
2. 薪酬福利體系
3. 職業(yè)健康安全體系
4. 員工學習成長體系
5. 和諧文化體系
二、用工風險的識別和規(guī)避策略
1、招聘入職的風險規(guī)避
（1）招聘廣告的發(fā)布
（2）背景審查
（3）入職資料審查
（4）入職培訓的關注
（5）試用期及轉正注意
（6）非正式工的使用
2、勞動合同的風險管理
（1）勞動合同的四個關注期及規(guī)避事項
（2）勞動合同的個性化設計
3、社會保險的風險管理
（1）社保新規(guī)的幾個變化解讀
（2）企業(yè)與員工關于社保的博弈
【案例】員工自愿放棄繳納社保的案件判決分析
4、薪酬方面的風險管理
5、勞動關系終止及解除的風險規(guī)避
【實操手冊贈送】《企業(yè)勞動用工風險管理手冊》